Waar je ‘vroeger’ nog wel eens op een beurs stond om kandidaten te werven of koos voor een advertentie in een magazine, begint vandaag de dag de zoektocht naar nieuwe werknemers voornamelijk online. Als recruiter moet je nu denken in termen zoals marketing automation, SEO, social advertising en nog veel meer. Maar hoe pak je dat aan? We geven je in deze blog handige tips voor de inzet van online marketing voor recruitment.
Help, op welke online kanalen moet ik actief zijn?
Van TikTok tot Google Jobs: nieuwe online platformen vliegen je om de oren. Maar moet je overal actief zijn en gelijk meegaan met nieuwe trends? Natuurlijk is het goed om op de hoogte te zijn wat er speelt op online gebied, maar het is belangrijk om altijd je doelgroep voor ogen te houden. Start daarom met het opstellen van employee persona’s, hierbij ga je kijken naar de profielen van jouw ideale kandidaten. Waar moeten ze aan voldoen om te passen bij de identiteit van jouw organisatie? Wat vinden ze belangrijk in een functie? Van welke kanalen maken ze (online) gebruik? Dit zijn slechts enkele vragen die je kan gebruiken voor het invullen van employee persona’s. Deze informatie kan je vervolgens overal inzetten: van het schrijven van een vacaturetekst tot advertentie targeting.
Recruitment marketing is op vele manieren online in te zetten. Hieronder bespreken we de belangrijke kanalen en geven we je handige tips om hiermee aan de slag te gaan.
SEO: de start van werkzoekenden in Google
Google is een onmisbare factor voor recruitment marketing. Wist je bijvoorbeeld dat 73% van de werkzoekenden hun zoektocht starten in Google? Dit begint allemaal natuurlijk met een bepaalde zoekterm die ze intypen. En dat is dus ook jouw startpunt! Een SEO zoekwoorden onderzoek geeft je de basis voor vacatureteksten, of voor een ‘werken bij’ website. Zo is het belangrijk om de juiste zoekwoorden te verwerken in de title en meta descriptions, vacatureteksten (inclusief koppen), alt-teksten van afbeeldingen en url’s.
Daarnaast moet je erop letten dat jouw content uniek is, zelfs voor een vergelijkbare vacature is het aan te raden om de tekst aan te passen. Google beloont namelijk duplicated content niet met een mooie positie. Naast content bestaat SEO nog uit twee andere pilaren: techniek (een optimaal werkende website, o.a. website snelheid) en autoriteit (andere websites die verwijzen naar jouw website).
💡Brandgang tip: De Google zoekwoordplanner helpt je om relevante zoekwoorden te vinden en geeft schattingen van het aantal maandelijkse zoekopdrachten. Om deze tool te gebruiken heb je wel een Google Ads account nodig.
Google for Jobs
Aansluitend op bovenstaand verhaal over SEO vertellen we je ook graag meer over Google for Jobs. Google for Jobs is hét platform van Google speciaal voor vacatures en is sinds het najaar van 2020 live in Nederland. En dat dit een serieuze speler is voor online recruitment blijkt wel uit cijfers van Google UK, waar Google Jobs op de tweede plek van grootste banenmarkten staat (Indeed staat op 1).
Google Jobs kan je eigenlijk niet omheen in je zoektocht naar vacatures in Google. Typ je bijvoorbeeld ‘vacature logistiek’ in, dan krijg je direct onder de Google advertenties een opvallend blok met vacatures te zien, op basis van jouw locatie. Google indexeert deze vacatures op basis van structured data, hiervoor moet je zelf stukjes code toevoegen aan de vacatures op jouw website. Dit is onder andere een (uniforme) functietitel, omschrijving van de vacature, locatie en de looptijd. Ook hiervoor kan je jouw SEO zoekwoorden onderzoek dus goed gebruiken!
Daarnaast worden vacatures van platformen zoals Indeed, Nationale Vacaturebank, Randstad en YoungCapital ook op deze manier geïndexeerd in Google for Jobs. Google Jobs is op dit moment nog volledig gratis, maar naar verwachting zal Google ook hier een verdienmodel aan gaan koppelen, zodat bepaalde vacatures een betere positie kunnen krijgen in de ranking.
💡Brandgang tip: Duik samen met een online marketingbureau of je IT-afdeling in de wereld van structured data. Google biedt uitgebreide documentatie over dit onderwerp, om jouw kennis over dit onderwerp te verbreden.
Gericht jouw doelgroep bereiken op social media
Social media speelt een belangrijke rol in het proces van werkzoekenden. Wist je bijvoorbeeld dat 49% van alle professionals organisaties volgen om up-to-date te blijven over openstaande vacatures? (LinkedIn, 2019) Aan de ene kant moet je als organisatie jezelf online profileren, aan de andere kant is social media ook ideaal om jouw doelgroep te bereiken.
Zo kan je naast het organisch plaatsen van vacatures vooral met advertising heel gericht een doelgroep bereiken. Zoek je bijvoorbeeld naar vrouwen met een HBO-opleiding, functietitel ‘online marketing’, vaardigheden ‘social media’ en ‘CRM’, met minimaal 5 jaar ervaring, woonachtig in Noord-Brabant? Geen probleem; een platform zoals LinkedIn haalt ze zo uit het systeem. Hebben ze interactie vertoond met jouw advertentie? Dan bouw je bijvoorbeeld daarna als opvolging een retargeting campagne om het aantal sollicitaties te stimuleren.
💡Brandgang tip: Naast slimme targeting vraagt social media advertising ook om pakkende teksten en opvallende designs (afbeeldingen en/of video’s). Met een stockfoto ga je de strijd om de werknemer niet winnen!
Marketing automation: sollicitant = lead
Marketing automation is van origine vooral populair bij B2B-organisaties, voor leadgeneratie en leadopvolging. Maar ook voor recruitment marketing is dit een interessant kanaal om naar te kijken. Zodra je een e-mailadres hebt van een potentiële lead kan het marketing automation systeem het gedrag inzichtelijk maken: van een klik in een mailing tot het bekijken van een video op een relevante landingspagina. Wanneer iemand X gedrag laat zien kan je hier vervolgens een lead score aanhangen, waardoor je inzichtelijk hebt welke sollicitanten interesse hebben getoond. Marketing automation is vooral handig wanneer je met een grote database werkt, om een deel van het werk te automatiseren.
💡Brandgang tip: Goed om rekening mee te houden: bij marketing automation gaat niet alles automatisch. Zo zal je zelf altijd aan de slag moeten met het instellen van de journeys, het schrijven van de content, het bepalen van de regels voor lead scoring en meer. Kortom slim mensenwerk blijft belangrijk!
Google Ads: een plek bovenaan in de zoekmachine
Wil je eindigen boven de Google for Jobs en SEO resultaten in Google? Dan kom je uit bij Google Ads. Dit komt natuurlijk wel met een prijskaartje, zeker voor zoekwoorden waar de concurrentie hoog is. Bepaal van te voren goed wat een ‘lead’ voor een sollicitatie mag kosten. Wel kan je binnen no-time een prominente plek in Google behalen. Zeker wanneer je binnen een korte tijd een vacature wil invullen is dit een passend kanaal om in te zetten.
💡Brandgang tip: Ben je geen expert op het gebied van Google Ads? Google heeft tegenwoordig verschillende functies voor automation en machine learning, die je helpen om keuzes te maken op het gebied van strategie, keywords, biedingen en meer.
Het totaalplaatje in Google Analytics
Maar hoe weet je nu of al jouw online recruitment marketing efforts zijn vruchten afwerpen? Google Analytics is onmisbaar voor het totaalbeeld. Hoeveel verkeer komt er bijvoorbeeld op de vacaturepagina binnen? Hoeveel klikken er uiteindelijk op de sollicitatiebutton? Welk kanaal zorgt uiteindelijk voor de meeste conversies? Of hoeveel mensen haken er af tijdens het invullen van het online sollicitatieformulier? Kortom, essentiële informatie om te zien wat jouw investeringen (in tijd en geld) opleveren en waar verbeterpunten liggen in het proces.
💡Brandgang tip: Kijk ook naar de ondersteunende conversies en conversiepaden. Zo kan social niet het kanaal zijn waarop werkzoekenden in eerste instantie converteren, maar wel een belangrijke ondersteunende rol hebben.
Recruitment marketing versus employer branding
Waar je bij recruitment marketing voornamelijk zelf opzoek gaat naar potentiële kandidaten, zijn er natuurlijk ook kandidaten die naar jouw organisatie zoeken online. Focus daarom ook zeker op het grotere plaatje, op de gehele funnel met employer branding. Employer branding draait om vier fases:
- Aantrekken: jouw organisatie laten opvallen bij potentiële werknemers. Kandidaten worden zicht bewust van jouw employer brand.
- Overwegen: kandidaten vergelijken jouw werkgeversmerk met dat van concurrenten. Waarom moet men kiezen voor een functie bij jouw bedrijf?
- Interesse: de kandidaat heeft een voorkeur voor jouw bedrijf. Tijd om die goede sollicitant binnen te halen!
- Reageren: zorg dat een sollicitant op een gebruiksvriendelijke manier (online) kan solliciteren en makkelijk zijn CV en motivatie kan achterlaten.
- Selecteren en aannemen: De kandidaat gaat door het sollicitatieproces en zal daarna wel/niet aangenomen worden. Ook in dit stadium is het belangrijk om te werken aan je employer brand. Hoe ga je om met een afwijzing? Wat is de werkwijze daarin, zodat een kandidaat positief blijft over je bedrijf.
Employer branding is iets waar je niet alleen mee bezig moet zijn wanneer je openstaande vacatures hebt, maar het is echt een investering voor de langere termijn.
Effectief aan de slag met recruitment marketing?
We begrijpen het maar al te goed: als recruiter, HR-medewerker, manager of ondernemer is het lastig om online marketing 100% onder de knie te hebben. We helpen je met effectieve campagnes om kandidaten te bereiken, te overtuigen om te solliciteren bij jouw organisatie en ze te behouden als loyale werknemers.
Neem contact met ons op voor meer informatie of lees onze case van Ctac waar we in 3 maanden 215 sollicitanten via enkel online marketing hebben gerealiseerd.